Eri kultuurilise ja rahvusliku taustaga inimesi tuleb tööle võtta mitte selle pärast, et Euroopa Liit seda nõuab, vaid seetõttu, et need inimesed võivad anda suure panuse ettevõtte arengusse just oma erinevusega, selgus Prantsusmaal peetud konverentsil «Etniline paljusus kui majanduslik argument».
«Näiteks kui ettevõte soovib siseneda välisturule, on see lihtsam, kui võtab sihtriigis tööle kohalike oludega hästi kursis oleva kohaliku spetsialisti,» tõi näite konverentsil osalenud tööinspektsiooni peajurist Kairit Ehala.
Rahvuslikku mitmekesisust äris käsitlenud konverentsil analüüsiti mitmekesisuse ja majandusliku edu seoseid. Eraldi peatuti kultuurilisel mitmekesisusel ning asjaolul, et Euroopas pead tõstev võõraviha on ühelt poolt teinud keeruliseks tööturul osalemise rahvusvähemustele, kuid samavõrd takistab majanduse arengut.
Euroopa valitsuste kokkuhoiumeetmed majanduskriisis on süvendanud vaesust ja ebavõrdsust, mis omakorda on toonud kaasa märkimisväärse ebakindluse nii äris kui ka ühiskonnas tervikuna. Eriti haavatavaks on muutunud vähemusrahvuste esindajad ja sisserändajad, kelle majanduslikud võimalused on nüüd veelgi piiratumad, kuna töötus on kasvanud kõikjal euroalal.
Konverentsi põhiküsimus oli, kas majanduskriis ja kasinuspoliitika seavad ohtu mitmekesisuse ning kas meil oleks vaja uut lähenemist. Mitmed asutused ja organisatsioonid rääkisid oma kogemusest, kuidas mitmekesisust soodustada ja sellest võita.
Näiteks suurkorporatsioon HP (Hewlett-Packard) võtab tööle inimesi üle maailma ja tööintervjuusid tehakse telefoni teel, nii et tööandja kohtub uue töötajaga esimest korda alles lepingu sõlmimise hetkel. Ehala sõnul aitab see vältida eelarvamusi, mis võivad tekkida silmast-silma-intervjuu käigus.
«Raamatu hindamine pelgalt kaane järgi on telefonivestluse käigus üsna ebatõenäoline,» märkis ta. «Mulle see näide väga meeldis, kuna see aitab vältida seda, et inimesele öeldakse ära üksnes põhjusel, et ta on teise nahavärviga, kiilaspäine, lonkab vms, ehkki teistest kandidaatidest teadmiste ja väljendusoskuse poolest peajagu üle,» kiitis Ehala.
Teine suurkorporatsioon Sodexo on aga kasutusele võtnud koolitusprogrammid teemadel nagu tööelu tõhustamine, mentorlus, töötamise võrgustik, juhtimispõhimõtted, tunnustus, sisekommunikatsioon jt.
Heade näidete seas nimetati konverentsil rahvusvahelist personalijuhtimisealast nõustamist pakkuvat ettevõtet Adecco, mis on loonud diskrimineerimisvastase üksuse, mis seisab hea selle eest, et ettevõttes ei diskrimineeritaks kedagi. Riik rahastas ja andis spetsialistid, kes koolitasid üksuse töötajaid, et need oleksid pädevad võrdse kohtlemise vallas ning oskaksid diskrimineerimist märgata ja sellele reageerida.
Ametnikud ja ühiskond peavad tegema tihedat koostööd, et probleemid üles leida ja neile lahendusi pakkuda. Vastavalt lahendusele peaksid ametnikud tegutsema hakkama, panema ette seadusemuudatusi, rahastada programme ja koolitusi.
Konverentsi põhisõnumi võtab Ehala kokku nii: ettevõtetel ja ettevõtjatel on suur roll mitmekesisuse toetamisel. Ülemaailmse majanduskriisiga on vähemuste esindajad muutunud järjest haavatavamaks. Enamik kardab erinevusi (teine rahvus, nahavärv, kultuur), mõistmata, et inimene võib just oma eripäraga anda märgatava panuse ettevõtte arengusse.
«Aga enne kui ettevõttes uus kord kehtestada (soovõrdsus, mitmest rahvusest töötajate töölevõtmine jne), tuleks selle mõju analüüsida. Ettevõtted üksi ei suuda kõiki ühiskonna probleeme lahendada,» soovitas Ehala.
Eestis arutatakse, kuidas siia saabuvaid pagulasi võimalikult valutult ühiskonda integreerida. Ei tule nad ju siia ainult korraks, vaid loodetavasti püsivalt ning lisaks siin elamisele peavad nad hakkama endale ise elatist teenima. Praegu ei tundu osa ühiskonda nende olukorda mõistvat, vaid kardab teisest rahvusest, kultuurist ja rassist inimesi. Kardetakse, et pagulaste tulekuga kaasnevad vargused ja vägivald ning väiksemates kohtades kasvab tööpuudus. Üldise vastuseisu tõttu kardavad ilmselt ka paljud tööandjad võtta tööle teise nahavärviga või teisest rahvusest inimesi.
Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna sõnul on viimasel ajal nõustamisele pöördutud selle pärast, et Eesti tööandja sõlmib välisriigist ja ainult inglise keelt (vahel ainult alg- või kesktasemel) rääkiva töötajaga eestikeelse töölepingu, millest töötaja aru ei saa, või jätab tööandja lepingu üldse sõlmimata, viidates mingitele olematutele seadustele.
«Välisriigist Eestisse tulnud töötaja keeleoskamatus ja oma õiguste mitteteadmine muudab nad tööturul haavatavamaks ja neid on lihtsam ära kasutada – olgu pahatahtlikult või tahtmatult. Näiteks saab küll inglise keeles suuliselt kokku leppida, aga mis paberile kirja pannakse, on töötajale arusaamatu ja hiljem on keeruline suulist kokkulepet tõendada,» selgitas ta.
Skype hindab kirjut seltskonda
Skype Eesti personalijuht Merle Liisu Lindma ütles, et nende üleilmse divisjoni Eesti arenduskeskuses Tallinnas ja Tartus töötab inimesi enam kui 30 rahvusest, kes on valitud oma väärtushinnangute, teadmiste ja oskuste alusel. Lähiriikidest on mõistagi rohkem inimesi, kuid neid on ka eksootilistest riikidest nagu Iraan, Guatemala, Jaapan, Indoneesia.
«Põhjused, miks inimesed Eestisse ja Skype’i tööle tulevad, on väga erinevad. Igaühel on oma lugu. Tehnoloogiavaldkonnas on kindlasti keskmisest rohkem nn diginomaade, kellele meeldib töötada mitmetel maadel ja kultuurides. Eestis on praegu vajaka 10 000 IT-valdkonna inimest ja ettevõtted on ammu aru saanud, et mitmekesisus on rikkus,» selgitas Lindma.
Skype’i divisjonis on sisseelamisprogramm kõigile alustavatele töötajatele. Teistest riikidest tulijatele on lisaks tugisüsteem: abistatakse kolimisel, tööloa vormistamisel, on tasuta eesti keele tunnid ja ekskursioonid üle Eesti. Väljastpoolt tulnutele on ettevõttes sisekommunikatsioonikanal, kus tulijad üksteisele nõu annavad. Igale uustulnukale määratakse kolleeg, kes teda nõustab – nii areneb kiirelt oma suhtlusringkond ja sotsiaalne võrgustik, tekib kodutunne.
Keegi pole pidanud firmast lahkuma seepärast, et pole suutnud kohaneda. «Meile tullakse teistest riikidest ägeda töö pärast. Tulijad on väga avatud meelega ja valmis õppima kohalikku kultuuri, arvestama erinevustega, olema muutustele avatud ja õppima eesti keelt,» kiitis ta
Kommentaar
Liisa Pakosta, võrdõigusvolinik
Ükskõik, milline on inimese nahavärvus või päritoluriik, on Eesti seaduste järgi kõigil õigus olla vaba tõrjumisest ja diskrimineerimisest. Nahavärvuse tõttu diskrimineerimine tähendab seda, et ühte inimest koheldakse võrreldavas olukorras halvemini seetõttu, et tema nahavärv on tumedam kui keskmisel eestlasel.
Kui mustanahaline töötaja arvab, et tööandja ei võta teda tööle nahavärvuse pärast, võiks ta kõigepealt küsida tööandjalt kirjalikku selgitust. Tööandja peab andma selle 15 päeva jooksul ja suutma tõendada, et tööle mittesaamine pole seotud nahavärviga. Oma murega võib pöörduda ka otse võrdõigusvoliniku kantseleisse, kus aitame õigusnõuga ja selgitame välja, kas juhtunu oli diskrimineerimine. Volinik saab anda õigusliku arvamuse, kas olukord oli diskrimineeriv, ja seda arvamust saab kasutada kohtus tõendina.
Väga mitme taustaga Eesti ettevõtjad ütlevad, et neil on neid inimesi vaja, nad toetavad pagulaste Eestisse tulemist. Kui üldine toetus kipub ühiskonnas olema 20 protsenti, siis ettevõtjatest on poolt 80 protsenti. Naha pigmendisisaldusel (nagu ka laste olemasolul või sool) pole absoluutselt mingit mõju sellele, kui hästi saab tänav puhtaks pühitud või uus kõrgtehnoloogiline lahendus loodud. Me oleme harjunud, et 60-aastane ukraina emakeelega naine võib olla oluliselt tõhusam ja kohusetundlikum kojamees kui 20-aastane eesti emakeelega mees. Sama hästi võib olla ka vastupidi.
Lisaks inimlikule ja seaduse keelule diskrimineerida on oma osa suhtumise loomisel teenuste tarbijatel. Tarbija koolitamist oleks vast isegi rohkem vaja. Meil on suurepärane EASi programm «Work in Estonia», mille eesmärk on tutvustada Eestit kui atraktiivset töötamise sihtriiki. Programm toetab ettevõtete välisvärbamist. Mida tuntumad on Eesti head töövõimalused, seda altimalt välismaa spetsialistid siia tööle tulevad. Kui tööd ei väärtustata, kipub töörõõm kaduma, ükskõik mis rahvusest hea töö tegija on.
Jurist vastab
Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna
Mis keeles tuleb koostada tööleping ja muud töösuhet reguleerivad dokumendid, kui töötaja on välismaalane ja tema emakeel ei ole eesti keel?
Töölepingu sõlmimisel tuleks veenduda, et mõlemad pooled saavad lepingust ja selle lisadest ühtemoodi aru. Ainult inglise ja oma päritolumaa keeles rääkiva töötajaga ei ole mõistlik sõlmida eestikeelset töölepingut, sest isegi kui töötaja selle teadmatusest allkirjastab, ei kajastu nii sõlmitud kokkuleppes tema tegelik tahe ning ta ei pruugi aru saada tööandja ootustest.
Seega peaks tööandja välismaalasest töötajale, kes eesti keelest aru ei saa, esitama töösuhteid puudutavad dokumendid talle arusaadavas keeles. Näiteks kui töötaja räägib ainult inglise keelt, tuleb tööleping sõlmida inglise keeles. See põhimõte tuleneb töölepingu seadusest, mille järgi peab töölepingu andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt.
Riiklikku järelevalvet teostavale asutusele nagu tööinspektsioon tuleb töösuhet reguleerivad dokumendid esitada riigikeeles, seega on soovitav koostada tööleping (ja selle lisad) algusest peale lepingupooltele arusaadavas keeles ja paralleelselt riigikeeles.