Üks küsimus: mida teha ebaõiglasena tunduva vallandamise korral

Illustratsioon: Tööinspektsioon

Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne küsija pandi tööandja poolt fakti ette – kas lahkud omal soovil või lastakse sind  lahti töös esinenud  puuduste tõttu.

Küsimus

Töötasin ettevõttes tähtajalise töölepinguga märtsi keskelt septembri keskpaigani, selle aja sisse mahtus mul ka hooldusleht. Tööle naastes andis tööandja mulle kaks varianti töösuhte lõpetamiseks - kas kirjutan alla poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisele või siis lõpetatakse leping töölepinguseaduse paragrahvi 88 lõige 1 punkt 2 alusel.

Antud paragrahv aga ei toeta minu töösuhte lõpetamise õigsust. Katseajal ei tehtud mulle ühtegi märkust ega hoiatust. Samas pandi mind katseajal ettevõtte sekretäri asendama kolmeks nädalaks, mis ajal ei saanud ma end oma põhitööga kurssi viia. Leian, et uue töötajana olid minu suhtes liiga kõrged ootused ja sealt võisid ka loomulikult vead töös tulla. Samas on apsakad uue inimese puhul ju normaalsed ja arusaadavad. Leian, et minule tehti ülekohut, sest ma ei  olnud tööl viit kuudki, kuid paragrahvis, millele tööandja viitas, märgitakse, et töötaja ei tule pikaajaliselt tööülesennetega toime.

Minuga lõpetati töösuhe päevapealt.

Vastab tööinspektor-jurist Ann Tiitson

Kirjast selgub, et tööandja on teiega sõlmitud töölepingu erakorraliselt üles öelnud  töötajast tuleneval põhjusel tuginedes töölepingu seaduse paragrahvile 88. Juhul kui tööandja otsustab töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, peab ta esitama töötajale töölepingu ülesütlemisavalduse kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, märkides ära ülesütlemise mõjuva põhjuse. Seega ei piisa ainult viitest seaduse sättele.

Samas seaduse paragrahvis on ka märgitud, et tööandja peab töötajat eelnevalt hoiatama ning andma talle võimaluse ennast parandada. Teie kirjast ei selgu kas teie tähelepanu on juhitud puudustele töös. Millises vormis, kas kirjalikult või suuliselt hoiatus tuleb tööandja poolt esitada, seadus ei reguleeri, kuid tööandja peab vaidluse korral olema valmis hoiatuse tegemist tõestama.

Hoiatamist ei ole ülesütlemise eeldusena vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise erilise raskuse tõttu või muul põhjusel seda hea usu põhimõtte järgi tööandjalt oodata.

Samuti näeb paragrahv ette, et tööandja peab võimaluse korral pakkuma töötajale teist tööd, kohandama töökohta, muutma  töötingimus või korraldama täiendõppe.

Mis puudutab töösuhte lõpetamist päevapealt, siis tasub teada, et üldjuhul peab tööandja järgima töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegu, mis on sätestatud töölepinguseaduse paragrahvis 97 lõige 1 ja 2. Sama paragrahvi lõike kolm järgi võib töölepingu üles öelda ka etteteatamistähtaegu järgimata. Seda juhul, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.

Kui te ei ole tööandja poolt esitatud ülesütlemisavalduses märgitud põhjusega nõus on teil õigus esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest.

Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ja töövaidluskomisjonide asukohad leiate tööinspektsiooni kodulehelt.