Tööinspektsioon: töölepingu lõpetamisel tuleb järgida seadust
20. märts 2012, 11:55
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja Helen Tonkson-Koit rääkis Tallinna tarbijaõiguste päeva puhul korraldatud avalikul arutelul, mida peaks töötaja ja tööandja silmas pidama töölepingu lõpetamisel.
Töölepingu saab lõpetada kokkuleppel sõltumata põhjustest. Kokkulepped peaksid olema aga kindlasti vormistatud kirjalikult, et vältida olukorda, kus tööandja ei soovi hiljem varem lubatud hüvitist maksma.
Kui inimene on vormistatud tähtajalise lepinguga, siis ei pea tööandja ette teatama ja tööleping lõpebki sel ajal.
Töölepingu võib üles öelda seaduses sätestatud alustel ja tingimustel. Töötaja võib töölepingu korraliselt üles öelda ja selleks ei pea tal mõjuvat põhjust olema. Töötaja peab ette teatama 30 päeva.
Tähtajalist lepingut saab tööandja korraliselt üles öelda vaid juhul, kui see oli sõlmitud teise töötaja asendamiseks.
Katseja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja oskused ja omadused vastavad töö nõuetele. Katseaja saab kokku leppida neljaks kuuks. Kui on tähtajaline tööleping vähemaks kui kaheksaks kuuks, siis võib katseaeg vastavalt väiksem olla.
Seadus ei reguleeri olukorda, kus töötaja ei tee tööd katsejal mõjuval põhjusel, näiteks haiguse tõttu. Sel juhul katseaeg pikeneb proportsionaalselt.
Katseajal võivad mõlemad pooled töölepingu üles öelda, kui teatavad 15 päeva ette. Kui sellest 15 päevast ei peeta kinni, tekib õigus küsida hüvitist.
Töötajast tulenevatel põhjustel võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui selleks on mõjuvad põhjused, näiteks kui töötaja pole tulnud toime tööülesannete täitmisega tervise tõttu nelja kuu jooksul või ei piisa tööoskustest või on ta eiranud tööandja mõistlikke korraldusi.
Siia alla käib ka joobeseisundis tööl viimimine ning tööandja usalduse kaotamine varguse või pettuse või mõne muu teo tõttu. Samuti ka konkurentsipiirangu kohustuse eiramine.
Kui põhjuseks on tervise halvenemine, tuleb pakkuda teist tööd, tingimusel, et see ei tekita tööandjale ebamõistlikke kohustusi. Ülesütlemine ei ole lubatud, kui tööandjal leidub muud sobivat tööd.
Taunitava käitusmise puhul tuleb teha hoiatus ja anda inimesele võimalus oma käitumist parandada mingi aja jooksul. Selline hoiatus ei ole karistus ja seda ei saa ka vaidlustada. Hoiatama ei pea, kui rikkumine on nii mõjus, et tööleping ei saa jätkuda, kuid tööandja peab seda tõendama.
Igal juhul peab teatama töölepingu lõpetamisest mõistliku aja jooksul, mitte päeva pealt. Majanduslikel põhjustel töölepingu lõpetamine ehk koondamisolukord tekib ka siis, kui tööandja ei saa töötajat enam täistöökohaga kindlustada, nagu algselt kokku lepitud.
Eelisõigus tööle jääda on töötajate esindajal ja alla kolme-aastase lapse kasvatajal. Järgida tuleb võrdse kohtlemise põhimõtet. Tuleb pakkuda teist tööd kui see on võimalik.
Töölepingu võib töötaja erakorraliselt üles öelda, kui tööanda on kohelnud töötajat ebaväärikalt, viivitanud töötasu maksmisega oluliselt ja töö jätkamine on seotud ohuga tervisele. Tööandja peab maksma kolme kuu ulatuses hüvitist, kui on süüdi töölepingu rikkumises.