Kuidas koondamise järel ellu jääda?

Kontoritöötajal võivad kiirelt vaevused tekkida õlgades, seljas ja kätes. Foto: Panther Media/Scanpix

Ehkki suurem koondamiste laine tundub Eestis nüüdseks möödas olevat, elavad paljud inimesed iga päev hirmus, millal järjekord nendeni jõuab ja mis siis edasi saab, kui tööandja selle kardetud teate ulatab.

Jutte seaduse mõttes kahtlaste ja lihtsalt väga kummaliste koondamiste kohta liigub ringi igasuguseid. Üks tuntud Eesti ettevõte olevat selleks kasutanud eriti huvitavat varianti. Nimelt leidis mitu töötajat ettevõtte sünnipäeva tähistamiseks toimunud pidulikult šampanjajoomiselt tulles, et tema arvuti oli lukku pandud ja koondamisteade seisis laua peal.

On ette tulnud juhtumeid, kus inimene on koondatud reedel ja juba esmaspäevases lehes on kuulutus, millega otsitakse samale kohale uut inimest. Töötaja jaoks šokeerivaid päevapealt koondamise teateid on tööandjad edastanud kolmandate isikute kaudu või meilitsi, inimesega silmast silma kohtumata ja mingeid selgitusi andmata.

Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni on laekunud töölepingu ebaseadusliku ülesütlemise kohta mitmesuguseid kaebusi. Osa neist puudutab alla kolme aasta vanuse lapse vanemaid, teised aga töötajate poolt ametiühingu usaldus­isikuks või töökeskkonnavolinikuks valitud inimesi, keda koondada ei tohi.

Alla kolmeaastase lapse kasvatamise kaitse laieneb nii emale kui ka isale. Samas on ka erandeid. Kui ettevõttes on näiteks raamatupidaja, aga tööandja otsustab, et tema teeneid enam ei vaja, kuna hakkab teenust sisse ostma, siis võib ta raamatupidaja ka koondada. Töövaidluskomisjon on mõnikord sellisel juhul siiski mõistnud tööandjalt välja oluliselt suurema hüvitise, kui seadus ette näeb.

Töötülisid lahendavale komisjonile on tulnud ka avaldusi, milles töötaja teatab, et ehkki tööandjal olid olemas vabad töökohad, talle neid ei pakutud. Või on teada, et töö, mida koondatu tegi, jätkus samasugusena ja samas mahus.

Vahel on tööandja soovinud kas kulude kokkuhoiuks või mõnel muu põhjusel kaks töökohta ühendada ja moodustada nende baasil uue töökoha. Sel juhul tuleb neid kaht inimest võrrelda nende pädevuse ja oskuste põhjal ning uut ametikohta pakkuda neist paremale.

Töölepingu seaduse ja riigikohtu lahendite järgi võib töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjuseks olla kas töömahu vähenemine või töö ümberkorraldamine sellisel moel, et senine töö lõpeb. Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Meeli Miidla-Vanatalu sõnul on see koondamise esimene ja peamine eeldus.

Töölepingu lõpetamisel esineb tema sõnul rikkumisi kogu aeg, aga enamasti inimene seda ei vaidlusta, sest ta saab koondamishüvitisena ühe kuupalga, päevapealt koondamisel ka tasu vähem ette teatatud päevade eest. «Ja kui siia lisada solvumine ebavajalikuks osutumise pärast, siis enamik ei hakka oma koondamise vaidlustamisega närve rikkuma, sest see ei anna mitte midagi,» selgitab Miidla-Vanatalu.

Ta lisab, et kui kohus või töövaidluskomisjon töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks kuulutab, võib tööandja ka makstud hüvitise tagasi nõuda ja siis on inimene veel hullemas seisus. Selliseid juhtumeid on ette tulnud ning et niisugust olukorda vältida, peaks töötaja kohtus omakorda esitama tööandja vastu kahjutasunõude.

Koondamisteadet saab edastada mitmeti. Seaduse järgi peab see olema esitatud kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldaval kujul – näiteks meili teel – ja vastama erakorralise töölepingu ülesütlemise vorminõuetele. Kindlasti peab selles olema põhjendus, miks leping üles öeldakse, miks koondatakse just see töötaja ning kas talle pakutakse mõnd teist tööd samas ettevõttes. Miidla-Vanatalu sõnul on tegu pehme variandiga ebasoovitava isiku organisatsioonist välja suunamiseks.

Kokkuvõttes tuletab tööinspektsiooni töösuhete osakonna juht tööandjaile meelde, et töötajat ei saa koondada lihtsalt sellepärast, et pole enam talle palga maksmiseks raha, vaid tema töö peab ka sel juhul otsa lõppema. Töötaja peab teadma, miks koondatakse just tema, kas teda on võrreldud teiste sama töö tegijatega ja kui seda tehtud on, siis miks teda ei valitud jätkama.

Ja veel: kui tööandjal on olemas vabad töökohad, aga nende tarvis tuleks töötajat veidi koolitada, siis peaks seda ka tegema.