Töötaja pole oma töötasuga rahul, kuid ei tea, kas ja millal ta võiks oma otseselt juhilt palgatõusu küsima minna, nagu sedagi, kui palju peaks juurde küsima. Ta käib rahutult ringi nii tööl kui kodus ja mõte enda alamakstusest ei anna lõpuks enam kusagil asu. Kuidas sellisel juhul edasi toimida, selgitab karjäärinõustaja ja psühholoog Tiina Saar.
Tiina Saar, millal on õige aeg ülemuselt palka juurde küsida?
Üks võimalik variant on arenguvestluse käigus, kui niikuinii analüüsitakse, mis tehtud ja millised on tulevikuplaanid. Palgakõrgenduse küsimise üks alustala on see, et inimene loob rohkem väärtust kui seni, on ettevõtte jaoks väärtuslikum kui varem. Põhimõtteliselt viib ka pidev arenemine organisatsioonis ja oma igapäevatöö hästi tegemine selles suunas. Eriti aga oleks palga juurde küsimine põhjendatud, kui on toimunud kvalifikatsioonitõus, muutus haridustasemes, rollis kollektiivis, vastutuses. Kui palka pole tõstetud mitu aastat, on see ka ilmselgelt inflatsioonile jalgu jäänud.
Kuidas palgatõusu soovi õigesti põhjendada ja kuidas seda serveerida?
Toon näite oma elust. Aastaid tagasi, kui töötasin CV-Online’is turundusjuhina, õppisin paralleelselt psühholoogiat ja ajakirjandust. Ühel hetkel olin valmis ise kirjutama artikleid meie tegevuse kohta, tegema kogu PR-töö. Seepärast ei pidanud ettevõte enam neid teenuseid sisse ostma ja minu jaoks oli see võimalus lisatasu saada.
Hea oleks põhjendamisel ka teada, mis on üldse turu palgad selles valdkonnas. Nii karm kui see ka ei tundu, tuleb see teave sageli läbi kandideerimiste, mida tehakse vahel ka profülaktikaks, et teada saada oma turuväärtust ja hinda. Tuleb mõista, et raha ei seisa ettevõtjail kuskil suures purgis, vaid see on seotud tihedalt teenuste või toodete müügiga, eelarvetega. Vahel on ka nii, et just kõnealuse ametikoha palka pole võimalik tõsta, kuid on võimalik liikuda kas horisontaalselt, vertikaalselt või ametikohasisest karjääri tehes nii, et sellega kaasneb palga suurenemine.
Kas lahkumisega ähvardamine on õige? Paljudes töökohtades näib see toimivat.
Arvan, et see on väga halb ja lühinägelik taktika. Tegelikult koosneb motivatsioonipakett palju rohkemast kui palgast. Sinna kuuluvad ettevõtte hüved tervikuna ja ka see, kui palju panustab organisatsioon oma inimeste konkurentsivõime tõstmisse läbi koolituste, arenguprogrammide, kaasaegse organisatsioonikultuuri ja hoolimise. See kõik kokku võib teha mõne ettevõtte inimese jaoks väärtuslikumaks kui teise, kus töö eest ollakse valmis 100–200 eurot kuus rohkem maksma.
Töötajatest, kes nii teevad, jääb halb kuvand. Enamasti selgub, et palga tõstmisega saavutati vaid lühiajaline rahulolu ja inimene lahkub varem või hiljem nagunii. Üsna kiiresti võib hakata levima info, et meil saabki nii palka juurde, kui rusika lauale lööd ja lahkuda ähvardad. See ei mõju üldisele kliimale hästi.
Kas õige on oodata, millal tööandja teeb palgatõusuks pakkumise, või tuleb ikka ise küsida?
See on partneritevaheline läbirääkimine. Proeksperdis, kus personalijuhina töötan, on meil küsimus, kui rahul oled töötasuga, arenguvestluse osa. Ja sugugi kõik ei vasta: ei ole rahul, tahan rohkem. Aga kui rahulolematus jutuks tuleb, on see ju hea. See annab võimaluse uuesti kogu motivatsioonipakett läbi arutada. Meie organisatsioonil on näiteks väga palju muid lisahüvesid.
Kuidas peaks juht käituma, kui tõesti ei ole võimalik palka tõsta?
Juht võiks avatult kuulata, mitte mõelda peas juba vastuseid valmis, kuidas «ei» öelda. Võiks arutada, kuidas töötaja ise oma panust näeb, mida ta oleks valmis juurde panustama. Vastust ei pea kohe ütlema, tuleks võtta aega analüüsiks ja siis teatada kokkulepitud ajal, mis on võimalused ja pakkumine. Kindlasti ei tohiks juhid palgateemat karta.
Mida ei teata on see, et «ei»-vastus võib olla töötaja jaoks rahuldav ka siis, kui ettevõte ei saa hetkel palka tõsta. Tuleks selgitada, mis on majandusolukord, mis lähiajaplaanid. Inimesed saavad psühholoogiliselt selle teemaga paremini hakkama, kui infot on piisavalt. Kui valitseb määramatus ja asjadest ei räägita, suurendab see rahulolematust.
Kas sama töö tegijad peaksid kindlasti saama sama suurt tasu?
Jah. Kui just inimene ei tee ametijuhendile lisaks väga palju muid sellest välja ulatuvaid ülesandeid või ei täida mingeid lisakohustusi, mis ettevõttele olulised.