Personalijuht: vanad tööviisid jäävad kaugtööle jalgu
Juhime tähelepanu, et artikkel on rohkem kui viis aastat vana ning kuulub meie arhiivi. Ajakirjandusväljaanne ei uuenda arhiivide sisu, seega võib olla vajalik tutvuda ka uuemate allikatega.
Aasta lõpp on taas paslik aeg teha kokkuvõtteid ja vaadata otsa kaugtöö kultuuri tervisele Eestis. Kas see on pigem mööduv trend või jätkusuutliku töökultuuri loomulik osa?
Kaugtöö on hetkel elujõulisem kui kunagi varem. Kuigi sellest on räägitud kaua, on see teadlikumalt kõneaineks olnud viimastel aastatel. Ka hiljutise Palgainfo Agentuuri statistika järgi pakuvad Eestis paindlikku töökorraldust enam kui pooled tööandjad, kuid tõsi, enamasti võimaldatakse seda vaid kindlatele gruppidele või üksikutele töötajatele. Kõnekas fakt on ka see, et meil on ligi sada ettevõtet, kes viimasel kahel aastal on saanud kaugtöö tegemise eest tunnustuse. Tublisid eeskujusid leidub nii avalikus kui ka erasektoris ning paljude toimekate MTÜde seaski. Oma kogemusi ja lugusid jagatakse aina rohkem. Iga päevaga tekib juurde teadlikkust ja oskusi.
Oleme Elisas aja- ja kohapaindlikumat tööd rakendanud juba 4 aastat. Kui keegi küsiks minult täna, miks me seda teeme, on vastus enam kui lihtne. Tänases tööturu olukorras teisiti ei saa. Ühelt poolt vaadates on ühiskonnas pidev töökäte puudus ja eks see mõjutab paratamatult ka meid samamoodi nagu teisi ettevõtteid. Tööandja peab olema avatud uudsetele tööviisidele. Hea töötaja ei pea enam asuma samas linnas või isegi riigis ja tegema tööd juhi valvsa pilgu all. Ta võib seda teha ka sadade kilomeetrite tagant, kui amet võimaldab. Inimesed soovivad olla liikuvamad ja paindlikumad. Teisalt on tehnoloogia arenenud nii jõudsasti, et pea kõikjalt on võimalik töötada. Kõik vajalikud suhtlusvahendid on olemas ka mujal kui kontoris viibides. Tundub imelihtne? Tegelikult on selle taga palju tööd ja pühendumist. Jagan kolme mõtet, milleta kaugtöö ei toimi.
1. Ilusa sõnapaari taga peab olema päris sisu
Kõige olulisem on inimesel enda jaoks see tööviis mõtestada – miks seda tehakse, kuidas ja kus. Kaugtöö ise ei ole eesmärk omaette, vaid viis, kuidas teha tööd efektiivsemalt ja paindlikumalt, asukohast sõltumata. Distantsilt töötamine ei võrdu kuidagi vaba päevaga. Väljendi taga «olen kodukontoris» ei saa ära kaduda töö tegemise mõte ning kodu on vaid üks paljudest kohtadest, kust on võimalik tööd teha. Ülesanded peavad olema täidetud ka siis, kui ei viibita tööruumides. Loevad tulemused, mitte koht. Samamoodi ei tohi olla see vaid sõnakõlks töökuulutuses või hooletult välja öeldud lause värbamisprotsessis, millega inimesi meelitada. Sisu on oluline.
Teine tähtis asi, mida silmas pidada kaugtöö olemuse kohta – kust see algab ja lõpeb? Me võime sel viisil töötada ükskõik kust, kui tehnilised lahendused on olemas. See tähendab ka teadlikku tööviisi kontoris. Me täidame ülesandeid distantsilt näiteks kolleegi laua juures, koosolekuruumis või ühisel koostöötamise alal. Seega enamik inimesi teebki tegelikult tööd juba uudsel viisil.
2. Kaugtöö vajab uudset juhtimisstiili
Samamoodi nagu töötaja, peab selle tööviisiga sina peal olema ka juht. Kui mõtet sellest vajalikust töövormist ei osta ära juhid, on kogu uudse töötamise kultuuri loomine ettevõttes kahtluse all. Ei piisa vaid sellest, et töötajad on selleks valmis. Ka tööandja peab sellesse uskuma ning vajab ka teiste toetust. Olgu selleks siis mõni teine ametikaaslane, personaliekspert või tiim ise. Kindlasti ei tohiks karta nõu küsida ja katsetada. Õpime ju eelkõige isiklike kogemuste kaudu.
Juhi ülesanne on meeskonnas kehtestada kindlad kokkulepped ja ka luua tehnilised võimalused kaugtööks. Kogu tiimi dünaamika toimib vaid siis, kui kõik teavad, mida neilt oodatakse. Kõige olulisem on, et töötajate ja tööandja vahel oleks usaldus. Kuigi näiliselt kohtutakse harvemini, ei tähenda distantsilt töötamine kindlasti seda, et peaks ära kaotama silmast silma kontakti või üks ühele vestlused. Omavaheline suhtlus muutub tähtsamaks kui kunagi varem. Selleks tuleks leida kanalid, mis on kogu meeskonnale kättesaadavad.
3. Alternatiiv neile, kes distantsilt töötada ei saa
Tagasi tulles statistika juurde, näen kitsaskohana seda, et tihti ei saa tööandjad kaugtööd võimaldada kõigile ja seetõttu kardetakse üldse proovida. Usun, et see on ka üks järgmiste aastate suurimaid väljakutseid: kuidas pakkuda paindlikku töökorraldust neile, kelle amet nõuab füüsilist töökohal viibimist? Kui kellelegi on kaugtöö lubatud, siis peab paindlikkust võimaldama ka neile, kelle ametikoht sõltub kindlast paigast.
Näiteks oleme me rakendanud ettevõttes kuuetunnist tööpäeva neile, kes töötavad klienditeeninduses. Lühem tööpäev on nüüdseks jõudnud juba viide esindusesse ning tulemused kinnitavad selle jätkusuutlikkust. Kasvanud on klientide rahulolu ja edu müügitulemustes. Ning mis kõige olulisem – töötajad on energilisemad ja rõõmsamad ning saavad oma ajakorraldust paindlikumalt planeerida, kuna tööpäevad on lühemad. Sellest saime julguse ka suvel proovida neljapäevast töönädalat, mida testis telemüügi valdkonnas üle 100 töötaja.
Rohkem julgust!
Julgustan kindlasti kõiki ettevõtteid paindlikumat töökorraldust kaaluma. Tänases tööturu olukorras on see pea juba iga organisatsiooni loomulik osa. Kui veel mitte praegu, siis lähiaastatel puututakse sellega aina enam kokku. Alustama ei pea suurelt, vaid juba ka väikesed pilootprojektid on harjutamiseks head. Neile, kes juba edukalt paindlikku töökorraldust viljelevad, soovitan mõelda laiemalt: kaugtöö ei ole kindlasti enam ainult kontoritöötajate hüve ja on vaid osa uudsetest tööviisidest. See jõuab aina enam näiteks tootmis- või teenindusvaldkonda, kus klientidega suhtlemine on igapäevane ülesanne. Muide, ka kõnekeskuse töötaja saab täna klientide kirjadele edukalt vastata asukohast sõltumata. Tähtis on, et eesmärgid oleks paigas, tehnilised vahendid toimivad ning usk efektiivsesse ja paindlikku töötegemise vormi olemas.