Lugeja küsib: kas langenud tootmise juures peab töötajatele maksma keskmist töötasu?

Tootmisettevõte, tootmine. Pilt on illustratiivne.

FOTO: Arvo Meeks

Tööinspektsioon vastas lugejale, kes küsis nõu olukorras, kus tootmisettevõtte tellimused on kõvasti vähenenud, ent töötajatele tuleks endiselt palka maksta. 

«Oleme tootmisettevõte ning näeme, kuidas tellimused on vähenenud. Praegu veel mõned tellimused on, kuid kindlasti mitte sellises mahus, nagu enne. Tõenäoliselt väheneb see veelgi ning lõpuks ei ole töötajatele üldse enam tööd anda. Kuidas seda olukorda lahendada – kas saame töötaja töötasu ühepoolselt vähendada või peame maksma ikkagi keskmist töötasu?»

Nii kirjutas tööinspektsioonile mureliku tootmisettevõtte juhtkonna liige, kellele vastas tööinspektsiooni nõustamisjurist Greete Kaar. Ta selgitas, et olukorras, kus töömaht on vähenenud ehk töötajatele pole enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, kuna raha pole piisavalt, võib tööandja tõepoolest töötaja töötasu ühepoolselt vähendada.

Koroonaviiruse levik on üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille korral võib tööandja töölepingu seaduse (TLS) paragrahvi 37 alusel ühepoolselt töötaja töökoormust ja töötasu kolmeks kuuks vähendada. Töötasu võib vähendada kuni valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani (584 eurot kuus või 3,48 eurot tunnis aastal 2020). 

Töötasu vähendamine TLS § 37 olukorras on aga lubatud vaid kahel tingimusel, millest mõlemad peavad olema täidetud:

  1. Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).
     
  2. Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks. 

Töötasu vähendamiseks tuleb tööandjal esmalt vaadata, kas tal on töötajale võimalik pakkuda teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole või kui töötaja teise töö pakkumist vastu ei võta (kohustuslik see pole), tuleb tööandjal teavitada kavandatavast töötasu vähendamisest töötajate usaldusisikut või usaldusisiku puudumisel töötajaid otse vähemalt 14 kalendripäeva ette. Tagasiulatuvalt töötasu vähendada ei saa, ehk et 14 kalendripäeva nõue tähendab näiteks praeguses koroonapandeemiaolukorras, et märtsi palku peavad tööandjad oma töötajatele maksma töölepingus märgitud summades. 

Töötajatele peab jääma võimalus kaasa rääkida. Neil tuleb oma nõusolek vähendatud töötasu suhtes esitada seitsme kalendripäeva jooksul alates teate saamisest. 

Vähendatud töötasuga ei pea tingimata leppima

Kui töötaja ei ole nõus töötasu vähendamisega, on tal õigus tööleping üles öelda, teatades tööandjale ette viis tööpäeva. Töötajale makstakse sellises olukorras töölepingu lõppemisel lisaks n-ö lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele ka ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist.

Kui töötajatele pole enam üldse võimalik tööd anda, siis ei saa tööandja töötaja töötasu vähendada, sest töötasu vähendamine eeldab mingis mahus töötamist. Seega, kui tööandjal ei ole võimalik töötajale tööd anda, kuid töötaja oleks töö tegemiseks valmis, peab tööandja maksma töötajale selle aja eest, mil ta tööd ei tee, keskmist töötasu (TLS § 35). Keskmist töötasu arvestatakse üldjuhul töötaja viimase kuue kuu töötasu alusel.

Kui töötajale pole võimalik aga üldse enam tööd anda ning töötasu maksta, on tegemist koondamise olukorraga.

Kui tööandjal ei ole võimalik teatud perioodil töötajale kokkulepitud või keskmist töötasu maksta, saavad pooled omavahel kokku leppida ka töötasu suuruse muutmises. Seega tuleks tööandjal kaaluda, millistel tingimustel oleks võimalik töösuhet jätkata ning arutada tuleks seda ka töötajatega. Samamoodi peab töötaja mõtlema, milline on antud juhul temale parim lahendus – kas töölepingu jätkumine ajutiselt väiksema töötasuga ja töökoormusega või koondamine/töölepingu lõpetamine. 

Riik on välja töötanud paketi tööandjate aitamiseks, lisainfot saab töötukassa lehelt.

Eriolukordades peab tööandja töötajaid igakülgselt kursis hoidma

Töötasu vähendamise korral on tööandjal kohustus töötajaid plaanitavast töötasu vähendamisest informeerida ja nendega konsulteerida. 

Informeerimine tähendab töötajate usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele otse teabe edastamist, mis võimaldab töötajatel saada õigeaegselt selget ja piisavalt põhjalikku ülevaadet tööandja struktuurist, majanduslikust ja tööhõive olukorrast ning nende võimalikust arengust ja muudest töötajate huve puudutavatest asjaoludest. Samuti peab tööandja jagama infot erolukordade ja nendega seonduvat asjaolude mõjust töötajatele. 

Konsulteerimine tähendab töötajate usaldusisiku või tema puudumisel töötajate ja tööandja vahelist dialoogi pidamist, mis võimaldab usaldusisikul või töötajatel avaldada arvamusi ning saada tööandjalt põhjendatud vastuseid avaldatud arvamustele, eesmärgiga jõuda kokkuleppele edasise töökorralduse osas.

Seega peab tööandja juba informeerimise faasis andma töötajatele võimalikult palju teavet, mille põhjal on töötajate usaldusisikul või töötajatel võimalik esitada oma ettepanekuid ja alustada läbirääkimiste pidamist kriisiolukordades. Kui usaldusisik või töötajad leiavad, et neile ei ole konsulteerimiseks antud piisavalt infot, on neil õigus seda tööandjalt küsida. Soovitatav on seda teha e-kirjaga, sest kui peaks tekkima hilisemaid vaidlusi, saab päringu saatmist ja selle kuupäeva sel puhul lihtsasti tõendada. Mõistlik e-kirjale vastamise aeg on töönädala pikkus ehk viie päeva jooksul.

Toimetus ootab lugejate küsimusi
Saada
Tagasi üles
Back