Kuidas hoida töötajate motivatsiooni distantsilt?

Tiimijuhile on käesolev periood kahtlemata suur katsumus. Väga sageli kiputakse unustama, et esikohale tuleks seada iseennast ja oma energia, et tulemuslikult töötada. Kui juht ise pole vormis ja organiseeritud, siis väheneb tema kasutegur.

«Hoolitsege enda füüsilise (uni, toit, liikumine), emotsionaalse (suhted, nauditavad tegevused), kognitiivse (sagedased pausid) ja spirituaalse (hetke võtmine, et näha suuremat pilti) energia eest, et vältida läbipõlemist. See tõstab tõenäosust, et ei juht ega tema töötajad pole kriisi lõppedes tühjakspigistatud sidrunid,» rõhutas Joasoo.

Selged eesmärgid on olulised

Joasoo kinnitas, et kui kõigil tiimi liikmetel on kaugtööks olemas vajalikud vahendid – internetiühendus, arvuti jmt – tuleks tiimiga koostöös seada väga selged eesmärgid.

Kaugtöö puhul pole võimalik toetuda inimeste tegevuse igakülgsele jälgimisele ja seetõttu on oluline, et eesmärgid oleksid selgelt sõnastatud. Selleks, et tiim muudatustega kaasa läheks ja oleks motiveeritud, tuleks jagada väga spetsiifilist infot selle kohta, miks midagi organisatsiooni ja tiimina tehakse, millised muudatused ette võetakse, kuhu need viivad jne. Sellega seoses: kriisiolukorra kohta tuleks jagada faktipõhist infot ning mitte toetada spekuleerimist.

Kodukontorites tööd tehes tuleks Joasoo hinnangul suhtlusele ning infovahetusele rohkem aega kulutada kui kontoris olles. «Seadke paika uued veebipõhised kommunikatsiooniharjumused, näiteks sagedasemad üks-ühele kohtumised, tiimikoosolekud ja kasutage veebikaameraid nii palju kui võimalik,» loetles Joasoo meetmeid, mida kasutada motiveerituse ja suhtluse hoidmiseks.

Avatus viib edasi

Et ka distantsilt tiimijuhina usaldust ära teenida, tuleks rakendada samu põhimõtteid, mis tavaolukorraski – olla ise aus ja avatud, oma tiimiliikmete jaoks kohal, austada kohtumiste aegu ning võtta enne vestlusi minut-paar, et mõttega kohale tulla ja inimestele keskenduda.

«Juhendava juhtimise üks peamisi tunnuseid on see, et sa ei anna vastuseid, vaid toetad inimesi nende leidmisel. Selle asemel, et lahendada kõik probleemid töötaja eest, julgusta ja suuna teda küsimustega,» avaldas Joasoo ja loetles küsimusi, mis võivad kaugelt juhtides eriti tähtsaks muutuda:

• «Kuidas sa end tunned?» + peegeldav kuulamine. Korda inimesele tagasi, mis ta ütles ning ära rutta ise vastama, vaid proovi lihtsalt kuulata, et inimest mõista.
   
• «Mis on sulle viimasel nädalal enim rõõmu pakkunud?», «Mis on sinu jaoks viimastel päevadel oluline olnud?»
   
• «Kuidas sul oma ajakasutusega läheb?», «Kuhu sa oled oma tähelepanu sel nädalal suunanud?»
   
• «Milline oleks sinu jaoks ideaalne tööpäev (kodust)?»
   
• GROW-mudeli ehk kasvule orienteeritud mudeli kasutamine konkreetsete takistustega tegelemiseks või plaani koostamiseks. Näiteks küsimustega: «Mida sa tahaksid selle nädala lõpuks saavutada?», «Mis on hetkeseis?», «Kuidas saaksid sellele eesmärgile lähemale?», «Mis on sinu kontrolli all?», «Mis sind takistab?», «Millist tuge vajaksid?», «Mis on esimene samm?».
   
• Töötaja eneseteadlikkuse toetamine uues olukorras: «Millised on sinu tugevused kodust töötades?», «Mis sinu jaoks pigem ei tööta?», «Millega saaksid eksperimenteerida?». Võimalusi, mida muuta, on palju, nt asukoht, riietus, töötamisajad, ülesannete grupeerimine päeva jooksul, söömisharjumused, taustamuusika jne.
   
• «Kuidas toetad oma töö- ja eraelu piiride seadmist?», «Kuidas sead endale aega sõpradega suhtlemiseks?»

Kui praegune kriis muudab midagi ettevõtte igapäevatoimimises, siis ei ole selle ettevõtte kultuur pärast seda kriisi enam tõenäoliselt sama. «Loodetavasti on see parem. Aga see ei tule iseenesest, selle jaoks on oluline toetada inimesi teadlikult,» sõnas Joasoo lõpetuseks.