Üks enam levinud arvamusi töö kohta on, et palk on inimeste kõige olulisem motivaator. Selles on üldjuhul veendunud nii töötajad kui ka juhid, kes on tihtipeale hädas, sest inimesed on alamotiveeritud, aga palka tõsta ka ei ole võimalik, kirjutab Kaido Pajumaa oma portaalis motivaator.ee. Missuguseid võimalusi pakub välja tema?
Enim levinud arusaam ei pruugi olla õige arusaam
Kuigi iga inimene vajab palka, et end ära elatada, ei ole palgal ega ühelgi teisel sellist tüüpi välisel teguril meie motivatsiooniga vähimatki pistmist. See kõlab absurdsena, aga seda kinnitavad kümned erinevad eksperimendid töötajate, õpilaste ning lastega.
Mulle meeldib ütlus, mida kohtasin kunagi ühel tööintervjuul. Juht ütles mulle: «Kui sa vajad mind, et ennast motiveerida, siis me ei vaja sind». Sel hetkel ei saanud ma sellest üldse aru. Mida ta õige mõtles sellega? Temast saab ju minu juht, ja tema ülesanne on mind motiveerida.
Nüüd, uurinud inimeste käitumist ja motivatsiooni põhjalikult, saan temast väga hästi aru. Tõepoolest, kuigi palka, telefonilimiiti ja ametiautot nimetatakse motivaatoriteks, näitab praktika, et nende kaudu inimest pikaajaliselt motiveerida ei õnnestu. Jah, lühiajaliselt on võimalik nende tegurite kaudu panna inimene tegema seda, mida me soovime, aga see ei ole kuidagi seotud motivatsiooniga. Need tegurid on efektiivsed inimese käitumisega manipuleerimisel, mitte aga tema sisemiste väärtuste ja hoiakute muutmisel, millest motivatsioon tegelikult alguse saab.
Just seepärast on kõikvõimalikud välised «motivatsioonivahendid» lihtsalt vahendid inimese käitumise kontrollimiseks, mitte tema motiveerimiseks. Motivatsioon ei ole midagi, mis tekib väljastpoolt (seetõttu oli ka juhil õigus, kui ta ütles mulle, et ta ei saa mind aidata, kui ma vajan teda enese motiveerimiseks). Motivatsioon on inimese sees, ja seda ei saa mitte keegi teine peale tema enda mõjutada.
Eralda palk tööst
Sõltumata, kas sa oled töötaja, ja sa soovid ennast motiveerida, või oled sa juht, kelle ülesanne on oma alluvates motivatsiooni tekitada, vajad sa midagi muud peale palga. Kui sa seda ei usu, siis kujuta ette, et sinu või sinu alluvate palka kahekordistatakse. Mõtle päriselt selle peale, ja nüüd küsi endalt, kui pikaks ajaks sellest jätkuks, et eneses või oma alluvates motivatsioonitaset kahekordistada?
Muidugi võid sa pärast palgatõusu väga õnnelik olla, sest sa saad mitmed oma olmemured lahendada ja unistused teoks teha, aga kuidas see täpsemalt motivatsiooniga tööl seotud on? Kui sa oled seni oma tööd ebameeldiva ning ebahuvitavana näinud, siis kuidas on võimalik, et kahekordne palk selle sinu jaoks meeldivamaks ja huvitavamaks muudab?
Seepärast ongi mõttekas enda jaoks (ja arenguvestlustel ka oma alluvatele soovitada) töö ning palk üksteisest eraldada. Kuni need kaks on peas omavahel otseses sõltuvuses, on häda majas. Sellisel juhul ei olegi võimalik motivatsiooni eneses arendada, sest inimene teeb tööd mitte töö enda pärast, vaid selle pärast, mida ta selle töö eest saab. Aga kujuta nüüd ette, kui kunstnik või laulja teeks tööd ainult selle pärast, kui palju talle selle eest makstakse. Kui see konkreetne tellija maksab vähem, siis pingutab artist ka vähem (maalib vähemate värvidega, laulab nõrgema häälega). See oleks ju absurd.
Sama kehtib tegelikult ka igapäevaste ametite puhul. Kui on palgaläbirääkimised, siis anna endast maksimum. Võitle oma palga eest, et see oleks sinu jaoks õiglane. Kuid niipea kui palganumber on kinnitatud, viska see peast välja, ning keskendu tööle. Sa ei saa ju enam palka muuta, kuna see on kinnitatud. Miks siis kogu aeg enda pead selle üle vaevata ja stressi tekitada? Nüüd on sinu ülesanne hoopis oma töö juures üles leida aspektid, mis sulle huvi ja rõõmu pakuvad, sest need on aspektid, mis tegelikult sul end motiveerituna tunda lasevad. Need on aspektid, mis töö sinu jaoks huvitavamaks muudavad – tööd teed sa ju 22 päeva kuus, palka saad aga ainult 1 päeva kuus. Kas on siis mõtet ühe päeva pärast ülejäänud 22 päeva ära rikkuda?
Mida teha, kui palka tõsta ei ole võimalik?
Muidugi tekitab eelpool olev jutt palju vastakaid arvamusi, sest me oleme harjunud mõtlema, et palk on meie peamine motivaator. Räägitakse ju motivatsioonipakettidest, motivatsiooniteguritest ning isegi motivatsioonisüsteemidest. Ja mida selle all üldjuhul mõeldakse? Ikka seda, kuidas inimesed «ära osta» ning panna nad tegema seda, mida juht või firma soovib. Kuid tähelepanu ei pöörata sellele, et need motivatsioonisüsteemid ei arenda inimeses kuidagi motivatsiooni, vaid manipuleerivad pelgalt tema käitumisega.
Et selles veenduda, küsi oma alluvalt, kas ta teeks seda tööd ka juhul, kui talle selle eest ei makstaks (loomulikult on see teoreetiline küsimus, sest igaüks vajab ju elatist, aga mõtteharjutusena on see hea, kuna näitab inimesele endale, kas firma ostab ta lihtsalt ära ning paneb ta tegema midagi, mida firma soovib, või saab ta sellest tööst veel midagi)? Kui inimene annab sellele kategoorilise ei, ei ole kasutusel olev motivatsioonisüsteem inimese päris motivatsioonini veel ulatunud.
Kuidas siis aga arendada inimeses seda päris motivatsiooni? Kindlasti ei ole see nii lihtne nagu palga suurendamine, sest see eeldab juhi poolset päriselt sekkumist. Inimese motiveerimine tähendab inimesele keskkonna loomist, kus tema sisemine motivatsioon tärgata saab. Eelkõige toimub see inimese huvidele ning võimetele vastavate tööülesannete jagamise, inimesele vastutuse delegeerimise, objektiivse tagasiside andmise, võimalikult suure autonoomia võimaldamise, arenguvõimaluste pakkumise ning töö tähenduslikuks muutmise kaudu.
Motiveerivat töökeskkonda on oluliselt keerulisem luua kui lihtsalt raha inimese kontole juurde pumbata. Loomulikult on inimene õnnelik, kui igakuine rahasumma tema kontol suureneb, ja tema initsiatiiv ning aktiivsus võib ka teatud perioodi vältel kasvada, aga praktika näitab, et sellel ei ole püsivat mõju. Õige pea harjub inimene uue palgaga ära, ning esile hakkavad taas kerkima nüansid, mis inimest tegelikult tema töö juures häirivad (pealegi näitavad mitmed uuringud, et inimese sooritus lühiajaliste intensiivsete tasude kasutamise käigus tegelikult langeb). Palga suurendamine on sellisel juhul justkui haavale odava ning ebakvaliteetse plaastri peale kleepimine – korraks võtab valu ära, aga õige pea on jälle valus.
Esimene samm on näidata, et sa hoolid
Kõike korraga ei saa. Suured muutused võtavad aega. Kui sa oled juht, ei vaja sa palju aega, et oma suhtumist töötajatesse muuta. Kui sul on rahulolematud töötajad, kes ei ole motiveeritud, ja sa ei saa nende palka tõsta (sest nii nemad kui sina olete veendunud, et seal on probleem), siis alusta lihtsalt sellest, et sa näitad, et sa hoolid. Ma mõtlen, et sa päriselt ka näitad. Mitte ei viska möödaminnes komplimendi a la «Väga tubli! Väga tubli!», vaid päriselt ka pöörad tähelepanu, missuguse inimesega tegemist on, ja kuidas ta saaks olemasolevate tingimuste juures end töö juures paremini tunda ja seeläbi oma tööd paremini teha.
Kui sa ei usu mind, siis tee jällegi üks eksperiment. Küsi oma alluvatelt, mille üle nad rohkem rõõmustaksid – kas 100-eurose palgatõusu üle, või selle üle, et nad tajuvad, kuidas firma ja juhtkond oma osavõtlikkust suurendavad. Ma olen täiesti veendunud, et enamik inimestest valivad inimlikkuse, mitte täiendavad 100 eurot (jah, seda muidugi eeldusel, et inimese kuupalk ei ole 300 eurot, sest sellisel juhul ei ole tema esmased vajadused tagatud, ning ta tegeleb ellujäämise mitte enese motiveerimisega).
Me kõik oleme ühesugused inimesed, ja me soovime end hästi tunda – nii kodus kui tööl. Kodus oleme vabad, sest see on meie kindlus. Seetõttu tunneme end ka hästi. Kuni me töö juures oleme aga kontrollitud teiste inimeste ja nende motivatsioonisüsteemide kaudu, ei saagi me end vaba ning õnnelikuna tunda. See võikski olla koht juhtidele, kust alustada.